- ¿Qué buscas en los candidatos? Experiencia laboral, nivel de estudios, edad, género, mercados específicos, ocupación, etc.

- ¿Por qué estos candidatos habrían de ser atraídos por MetLife? La mayoría buscan realización en una carrera que ofrezca: éxito económico, libertad laboral y financiera, reconocimiento, desarrollo profesional y oportunidades de liderazgo, trascendencia social y sentido de pertenencia.

- ¿Qué es un “Agente profesional de MetLife”? Un socio comercial que brinda asesoría financiera a través de la venta de seguros, ayudando a:

• -Distinguir las necesidades financieras y de protección de sus Clientes

• Analizar, implementar y desarrollar soluciones apropiadas para cada Cliente

• Resolviendo problemas de protección, ahorro, educación, inversión, salud y retiro. 

- ¿Cómo es el perfil del Asesor profesional de MetLife? Debe contar con las siguientes características vitales:

Carácter e Integridad:

Debe generar una buena impresión, captando atención y respeto; mostrando un aire de confianza. Además, debe mantener y promover las normas sociales, éticas y organizacionales relacionadas con las actividades internas y externas.

1. La seguridad que manifiesta, cómo saluda, en qué tono de voz se dirige y mira a los ojos.

2. Buena imagen personal y profesional, con buena higiene y vestimenta adecuada.

3. Seguridad personal, si responde una pregunta en un tono firme, busca argumentos, sí se atreve a aclararte algo, sí te mira a los ojos y el vocabulario que maneja.

4. Valores, honestidad y ética profesional

Agilidad mental:

Es su capacidad de tomar decisiones, las cuales pueden ser rápidas y correctas; con el fin de resolver problemas y controlar emociones.

1. Toma de decisiones
2. Trabajo bajo presión
3. Inteligencia emocional
4. Extrovertido

Perseverancia

La fuerza y brío con el que cuenta para implementar una acción, implica dinamismo y deseo de lograr las metas propuestas.

1. Proactividad
2. Claridad en metas
3. Brío y fuerza interna
4. Orientación a resultados

Alto nivel de energía

Mantiene constantemente un alto nivel de actividad, productividad y horarios de trabajo prolongados.

1. Alto nivel de actividad o deportista
2. Capacidad de realizar varias tareas al mismo tiempo
3. Orientación a retos

Motivado por el dinero

Dosis sana de ambición por cumplir metas económicas propuestas
o trazadas.

1. Ambición
2. Mentalidad triunfadora
3. Búsqueda constante de mejora de ingresos
4. Orientación a resultados

Orientación hacia el logro

Cuenta con todas las competencias anteriores en un nivel aceptable.

1. Interés en la carrera
2. Soporte Económico
3. Persigue objetivos y metas

Te compartimos algunos puntos a considerar para evaluar a tu candidato en los
factores de Éxito y Knock Out.

Si detectas que tu candidato cuenta con 1 de los siguientes puntos procede con precaución, si cuenta con 2 hay mucho riesgo y 3 o más no continúes ya que está comprobado que no cuenta con las facultades que se requieren para ser exitoso en este negocio:

¿Dónde pueden encontrarse esos candidatos?

• Mercado cálido (familia, amigos, conocidos, tu red de contactos)
• Fuentes frías
• Redes sociales

Perfil vs Anti-Perfil

Fuentes cálidas: Es la fuente más efectiva dado que existe una relación con la persona quien refiere al candidato. Desarrollar constantemente nuevas relaciones es indispensable para construir una amplia red de contactos. Asegúrate de que por lo menos que el 60% de tus entrevistas provengan de esta fuente.

• RDA (Referido de Agente): Es la fuente más efectiva. Los agentes exitosos de tu promotoría conocen el perfil que se requiere para el negocio, las ventajas de la carrera, el potencial de ingresos, etc.
  Conoce los detalles de RDA aquí.
• CI (Centros de Influencia): Son personas que tu conoces y que son de confianza, generalmente son personas de negocios, exitosas, influyentes y bien relacionadas. Por su prestigio e influencia, te pueden referir personas de su mercado que cuenten con las características que estas buscando.  Para esto, es importante que conozcan a qué te dedicas, tus funciones y cuál es el perfil de tus candidatos.
  Conoce los detalles de CI aquí.
• NOM (Nominadores): Son personas que no te conocen y que no conoces, pero que son exitosas y están activamente involucradas en organizaciones. El objetivo es tener un acercamiento con personas “clave” para darles a conocer a lo que te dedicas y el perfil que estás buscando para la obtención de referidos.
  Conoce los detalles de NOM aquí.

Cada vez que pidas referidos a un agente, centro de influencia, nominador o candidato, ésta pregunta ayudará a que la persona que te referirá tenga una idea más clara del perfil que estás buscando y que proporcione nombres de calidad:

Enlista cada una de las características que menciona el referidor y pregunta: ¿Quién se te viene a la mente cuando piensas en cada una de esas características?

Registra los nombres y reúne la mayor información posible para calificarlo.

Ayuda a tu referidor a que piense en más personas realizando una lluvia de preguntas que le van a ayudar a traer más personas a su mente. 

• OP (Operación Personal): Son aquellas personas que te encuentras en cualquier lugar y no conoces. Personas que observaste y que identificaste que cuentan con las características del agente ideal. Es un acercamiento casual y el objetivo principal es interceptar a la persona, presentarte y pedir sus datos de contacto para invitarlo a la entrevista inicial.
  Conoce los detalles de OP aquí.
• RDE (Referido de Empleado): Esta es una fuente en la que empleados de MetLife te refieren candidatos, ya que están en constante contacto con personas que conocen el giro de la empresa donde trabajan. La ventaja es que conocen los beneficios de ser Agente de MetLife. Dale a conocer las especificaciones de tu Promotoría y pide nombres de calidad a través de la pregunta mágica.
• Fuentes frías: Son conocidas como suplementarias ya que no involucran ningún tipo de relación con la persona, se contacta a personas desconocidas. Se necesita un volumen más alto de nombres fríos para desarrollar el mismo tamaño de candidatos calificados. Considera importante que no debes de tener más del 40% de entrevistas con este tipo de candidatos.
• Reclutamiento por Internet y Redes Sociales: Prospectar por internet te acercará a un gran volumen de personas, por lo que te mantendrá un embudo robusto de nombres. Te permite llegar a perfiles que se encuentran en ubicaciones geográficas diversas, así como llegar a perfiles calificados para tu negocio. Te recomendamos usar Facebook, LinkedIn o Instagram.
• Ferias de empleo: Se puede encontrar una gran cantidad de candidatos a través de estas fuentes, sin embargo es caro. La manera más efectiva de explotar una fuente como esta es obtener el libro de registros de forma lícita, y construir relaciones para poder tener la posibilidad de intercambiar candidatos.
• Bolsas de trabajo: Existen bolsas de trabajo digitales en las cuales muchos profesionales publican su información laboral. OCC se considera una de las bolsas de trabajo más efectivas.
  

Guiones orientados a mercados específicos

Básate en los siguientes guiones especializados para contactar a diferentes tipos de prospectos de mercado cálido o frío:

- Mujeres
- Personas sin empleo
- Empresarios
- Recién egresados

Embudo ideal

Ahora que ya conoces las fuentes de prospección, es importante que hagas la
combinación de fuentes cálidas y frías:

Entre más fuentes explores, más nombres obtendrás. Tu objetivo debe de ser obtener candidatos de calidad, pre-filtrados con las características del agente ideal, esto te hará más efectivo.

Te compartimos la fórmula que te ayudará a definir cuántas personas debes ver en cada parte del proceso de reclutamiento.

1. Entrevista inicial (EI)
La “Ley de los grandes números” se basa en encontrar y entrevistar un volumen robusto de candidatos potenciales que cuenten con las características y calificaciones necesarias para la oportunidad. 

Idealmente en una Entrevista debes pasar no más de 30 a 45 minutos haciendo preguntas establecidas y tomando notas en el Expediente de Selección, para así hacer una evaluación preliminar. El candidato debe hablar la mayor parte del tiempo en esta entrevista.

Si consideras que el candidato no está calificado para la carrera debes agradecer al candidato y concluir la entrevista.

Si el candidato no está descalificado debes tardar unos minutos para dar una visión general de la oportunidad de carrera, explicar el proceso de la entrevista, e invitar al candidato a completar la herramienta de análisis PDA (Reporte de Perfil Conductual).

¿Cómo hacer una Entrevista Inicial?

- Rompe el hielo con tu candidato
- Recibe a tu candidato en un espacio de trabajo limpio y presentable
- Realiza las preguntas establecidas y toma nota en el expediente de selección
- El candidato debe hablar mayormente en la entrevista.
- Si consideras que no es el candidato que buscas, entonces agradece su tiempo y concluye la entrevista.

Básate en la metodología y guiones que MetLife desarrolló para que tu entrevista sea provechosa, con el siguiente orden de preguntas:

1. Propósito, Proceso, Beneficio. Es importante que antes de comenzar platiques con el candidato cuál es el propósito de la entrevista, cuál será el proceso y el posible beneficio. Ej. El propósito de esta entrevista es conocerte y que nos conozcas, el proceso será hacerte una serie de preguntas que terminarán con un cuestionario y el beneficio no sé, quizá trabajar juntos.

2. ¿Por qué ese candidato? Es importante que indagues en los siguientes temas para conocer más a detalle a tu candidato:

• Personales (Donde vive, edad, familia, estudios, hobbies, mercado)
• Trayectoria laboral (A que se dedica, giro, posición, funciones, etc)
• Nivel de ingresos (cuánto gana, colchón económico y expectativa de ingresos)
• Planes y visualización (hacia dónde va, qué busca)
• Fortalezas (experiencia)
• Detecta el hilo de descontento del candidato

En esta primera entrevista, conocerás un gran volumen de personas que no cuentan con el perfil requerido o, que simplemente no se identificaron con la carrera. Para seguir creciendo tu embudo de nombres el beneficio de entrevistar a muchas personas será solicitar referidos a tu candidato mediante la Pregunta Mágica:

3. Habla acerca de MetLife y puntualiza los 3 puntos más importantes “Quienes somos, nuestra experiencia y solidez financiera”.  

- MetLife es la aseguradora No. 1 en México
- Buscamos la excelencia: estamos comprometidos en ofrecer los más altos estándares de servicio, buscando siempre la fortaleza financiera de todos y cada uno de nuestros Clientes
- Contamos con más de 150 años de experiencia, superando las crisis más fuertes y creciendo constantemente dentro de la industria.
- MetLife tiene más de 100 millones de Clientes alrededor del mundo, de los cuales más de 9 millones se encuentran en México
- Tenemos una fuerza de ventas amplia y especializada con presencia en todo el país, conformada por más de 8,000 Agentes profesionales de seguros
- Somos una empresa con gran solidez financiera, esto quiere decir que contamos con el capital para cumplir con las promesas de todos nuestros Clientes, obtuvimos nuevamente la calificación mxAAA por Standard & Poor´s
- Cumplimos 20 años en México

4. ¿Cuál es la oportunidad? Habla al candidato sobre la gran oportunidad que hay en cuanto a un mercado poco penetrado, pero con una gran necesidad de estar cubierto. Habla brevemente sobre la labor que hace un Agente y tú búsqueda de crecimiento de negocio a través de socios.

Menciona el sistema que usa la compañía (ADN) y la diferencia entre ventas transaccionales y asesoría

• Comenta sobre la importancia de generar confianza con nuestros Clientes y la manera en que vendemos seguros

• Busca tus frases de poder para explicar lo que hacen tus socios: Ej: “Ayudamos a la gente a lograr la vida que quieren construir”
• Habla al candidato sobre lo que ofrece tu Promotoría como valor agregado y único
• Comenta sobre todo el respaldo que da tu socio comercial MetLife (presencia, solidez, experiencia, liderazgo, etc.)
• Identifica los motivadores del candidato así como sus hilos de descontento para tratar de cubrir esas “necesidades” desde sus razones 
• Menciona que tenemos un esquema de compensación muy competitivo sin dar más información

Antes de platicar acerca de los siguientes pasos a seguir, asegúrate de realizar la siguiente pregunta para sondear si tu candidato está interesado en continuar con el proceso de entrevistas: "De acuerdo a lo que te acabo de platicar me gustaría saber si... ¿te identificas?" Recuerda que es un proceso de selección y que tu como promotor tienes la batuta. Si preguntas algo así como "te interesa" le estarías restando valor a la carrera o se volverá menos atractivo para el candidato. El objetivo principal es mantener al candidato atraído sin sobre vender. 

5. Solicita a tu candidato que realice un video con el “Ejercicio del árbol”. Descarga la guía dando clic aquí

6. ¿Cuál es el proceso? Informa a  tu candidato sobre los siguientes pasos a seguir:

El proceso de selección consta de 3 entrevistas y conforme vayan avanzando ambas partes evaluarán si es una buena oportunidad para trabajar juntos.

- Realizar las evaluaciones: Menciona que el siguiente paso a seguir es contestar una evaluación de perfil muy breve para conocer más a profundidad sus habilidades de venta y perfil (PDA).
- Ofrece 2 opciones de horario para la entrevista siguiente: Agenda en ese momento la siguiente entrevista lo más cercano posible para que no se enfríe el proceso 

7. Para cerrar. Agradece al candidato por su tiempo y apertura, puedes comentar que fue una plática muy agradable y que agradeces su sinceridad, manifiesta que fue valioso conocerlo.

NOTA: Recuerda que debes buscar cómo diferenciarte de cualquier proceso de reclutamiento y busca construir un puente de confianza).

Herramienta de Análisis PDA

Metlife proporciona una herramienta de análisis para ayudarte a ser más eficiente en tu proceso reclutamiento de candidatos. La evaluación PDA identifica el perfil conductual situacional de las personas, gestiona sus talentos y te ayuda a desarrollar sus habilidades. Ésta se utiliza para tomar un gran número de nombres reunidos semanalmente y reducirlos a un número de candidatos que cuentan con los atributos y actitudes que se necesitan para ser un Agente exitoso. Conoce su funcionamiento en nuestra guía.

Entrevistas de Profundización (EP)

El objetivo de esta entrevista es conocer más a profundidad a tu candidato y validar que cuente con todos los vitales, habilidades y competencias que se requieren para ser exitoso en el negocio.

¿Cómo hacer una Entrevista de Profundización?

A través de preguntas basadas en situaciones del pasado y futuro que te ayudarán a entender cómo el candidato utiliza sus habilidades en diferentes escenarios. Idealmente esta entrevista debe tener una duración aproximada de 45 a 60 minutos.

Básate en el siguiente orden:

1. Propósito, proceso, beneficio. Platica con el candidato sobre el propósito de la segunda entrevista, el proceso y el posible beneficio. Ej. El propósito de esta entrevista es conocer más a detalle tus logros, metas y objetivos, por lo que realizaré una serie de preguntas, te proporcionaré más información acerca del negocio y el beneficio de trabajar juntos.

2. ¿Con quién platicaste acerca de esta oportunidad? Es importante realizar esta pregunta para medir el interés que tiene el candidato, así como para conocer los comentarios que realizaron las personas de su alrededor.

3. Revisa el video del ejercicio del árbol con tu candidato. Revisa y analiza el video del árbol que tu candidato te comparta, esto para identificar si cuenta con las habilidades que buscamos, ver cómo se proyecta y desenvuelve, cuál es su pasión, su enfoque, lo que desea y hacia dónde se ve.

4. Retroalimentación sobre los resultados del PDA. Menciona que es una evaluación imparcial de su perfil, no hay respuestas buenas ni malas.

• La retroalimentación nos sirve para establecer compromisos con el candidato en sus áreas de oportunidad y potencializar sus fortalezas.
• Darle retroalimentación del PDA con el objetivo de establecer compromisos donde se encuentren áreas de oportunidad.

5. ¿Qué buscamos en ti? Prepara tus preguntas de acuerdo a
lo que identificaste en la entrevista inicial y el resultado del PDA del
candidato.

Haz preguntas STAR

Para esto es necesario plantear o definir una situación en el pasado, las tareas que tuve que hacer en esa situación, las acciones que tomé y cuáles fueron los resultados. Las preguntas STAR ayudarán a enfocar al candidato en situaciones reales y personales, sin dejar lugar a generalizar sobre ejemplos vagos. Sé muy cuidadoso en no inclinar al candidato a que te dé la respuesta que esperas, sino la que buscas (no ser tendencioso). No debes dar la respuesta en tu pregunta y escucha activamente, el candidato debe de hablar más que tu. 

Haz preguntas poderosas

Te ayudarán a identificar su autoimagen, actitud hacia la carrera de agente en ventas, sus expectativas profesionales, integridad y perseverancia. De igual manera como se mencionó en la primera entrevista, continúa analizando los factores de éxito y de knock-out que mencionamos anteriormente.

6. Proyecto 100. Antes de finalizar con la entrevista, pide a tu candidato de tarea que construya su proyecto 100.

Encuesta de Mercado con el fin de darte cuenta cómo lo recibe su entorno

Los estudios de mercado son utilizados para proporcionar varias evaluaciones importantes:

1. Evalúa la habilidad del candidato para seguir instrucciones y demostrar iniciativa. Si los candidatos no pueden lograr esta simple tarea y seguir instrucciones básicas, será más difícil entrenarlos y desarrollarlos.

2. Evalúa al mercado determinando si el candidato tiene acceso a un gran número de personas y puede motivarlos para platicar de sus problemas financieros. Una vez completadas las encuestas, puede revelar el tipo de oportunidades de venta que el candidato pueda tener.

3. Evaluar el esfuerzo y la habilidad del candidato para hacer y mantener compromisos. 

4. Explica el propósito de las encuestas, establece una fecha límite y pregunta cuántas encuestas llenaron. Esto ayuda a ponderar la actitud y el esfuerzo del candidato. Sus resultados, ya sea que estén bajo promesa o a punto de cumplirlos, o bien, fallen al cumplir sus propios compromisos; les proporcionarán información invaluable acerca de su conformidad de la carrera donde su habilidad de mantener compromisos es el fundamento para su éxito.

Entrevista de Carrera (EC)

Las entrevistas de carrera son parte del proceso de selección una vez que se ha tomado la decisión con un candidato.

Ésta es la entrevista de “cierre” donde se busca el compromiso del candidato para dar inicio a la contratación y el proceso de autorización. De todas las entrevistas del proceso de selección, esta es la más importante.

Se puede usar una gran variedad de actividades adicionales que ayudan a ganar el compromiso del Agente. Estas actividades pueden ser: reuniones con Agentes Consolidados, eventos en la casa del Promotor, cena con el candidato y/o la pareja del candidato, reuniones con otros miembros de otras Promotorías y acompañar a un Agente exitoso por un día.

¿Cómo hacer una Entrevista de Carrera? Guiones sugeridos

1. Propósito, Proceso, Beneficio. Es importante que antes de comenzar platiques con el candidato cuál es el propósito de esta segunda entrevista, cuál será el proceso y el posible beneficio.
Ej. El propósito de esta entrevista es analizar tu mercado, a quién le venderás, cómo venderás, cómo serás capacitado y cómo serás compensado. También responder todas las dudas y preguntas que vayan surgiendo.

2. Evalúa y analiza el Proyecto 100 y Encuestas de Mercado. Esto te ayudará a medir si el mercado con el que el candidato cuenta, es un mercado potencial.

-Pide a tu candidato que muestre su proyecto 100
-Pregunta que tan fácil o difícil fue construirlo y escucha sus comentarios
-Asegúrate de que estén los nombres, teléfonos y calificación de los 100 prospectos.
-Pregunta quienes son sus mejores prospectos, de donde los conoce, qué hacen y que tan fácil sería tener un acercamiento con ellos. (Toma nota).
-Revisa las gráficas a detalle y valida que el candidato tenga el mercado que buscas. 

Recuerda que cada candidato es diferente y al final, la decisión de avanzarlo será de acuerdo a tu criterio y lo que observaste en la entrevista.

Si el candidato no tiene el mercado adecuado, y continuamos con el proceso, estaremos haciendo un daño al agente y sería pérdida de tiempo para la promotoría. Asegúrate que sus prospectos cuenten con las características de la fórmula SANA.

3. ¿A quién le voy a vender? Menciona la importancia del Proyecto 100, ya que será la materia prima con la que arrancará su negocio para lograr sus primeras ventas. En esta carrera la prospección es la función #1 del agente ya que la clave del éxito consta en tener un embudo grande de prospectos calificados.

• Mercado natural
• Mercados especializados (empresario)
• Referidos (no todos serán candidatos, algunos se desarrollarán como Centros de Influencia y le proporcionarán nuevos contactos)
• Creando relaciones (depende de las actividades del candidato y organizaciones sociales, se generarán nuevos contactos)

Estas son algunas formas de hacer crecer tu red de contactos:

4. ¿Cómo le voy a vender? Se les mostrará el guion de ventas (ADN, Análisis de Necesidades), cómo desarrollar la necesidad y cómo proponer la solución, descubrirán la profundidad y amplitud del portafolio de productos MetLife. Es importante que se le mencione al candidato que su mercado no estará enfocado a un solo perfil o tipo de características, sino que al ir detectando distintas necesidades irá eligiendo la solución que sea más adecuada para cada uno de ellos.
Explícale que lo harás mediante el ADN, que es nuestra receta secreta que permite ofrecer nuestros servicios de asesoría patrimonial basado en necesidades y no productos, con esta herramienta identificarán junto con el prospecto las principales preocupaciones de protección de él y su familia a través de un proceso profesional y sencillo.

A. Referido calificados: Contactos obtenidos durante el día, de los que tienes informacción para buscar una cita.
B. Acuerdo con un proespecto para llevar a cabo una entrevista "cita"
C. Cita inicial para conocer sus prioridades y necesidades.
D. Con la información obtenida diseñas una solución que se adapte a sus necesidades
E. Explicarás al prospecto la manera en que MetLife lo ayudará
F. Llenado de soliciud de venta firmada
G. Entrega de póliza, ingreso de pago a MetLife y solicitud de Referidos

5. ¿Cómo seré capacitado? Desde el arranque del candidato su capacitación será en “Aula y Campo”.

En esta primer etapa el candidato cursará CIA (Curso Inicial del Agente) impartido por un coach especializado de la Universidad de Metlife. En el cuál el objetivo principal es que los candidatos a agentes conozcan a detalle la historia de Metlife, se practique cada etapa del ciclo de ventas, guiones especializados, las objeciones de los clientes. Parte del material de capacitación, el agente deberá realizar actividades en línea en una plataforma llamada (DAP) que contiene múltiples videos y prácticas que todos los agentes nuevos realizarán durante sus primeros meses para un arranque y desarrollo exitoso. En esta carrera nunca se deja de aprender.

A la par el candidato a agente vivirá una etapa de certificación en campo, en la cuál pasará por un proceso de ventas con un acompañamiento estructurado. 
Se basa en el saber- ver-hacer. Siguiendo este orden de ideas, el candidato observa en acción a su promotor desde las primeras citas, después ambas partes realizarán la labor de venta y por último el promotor solamente observará y el candidato a agente demostrará el proceso de venta con sus prospectos para su certificación final.

6. ¿Cómo seré compensado? Los candidatos revisarán el gran rango de beneficios asociados con la carrera del Agente incluyendo premios y reconocimientos, los estándares y las expectativas, y cómo se pagan las comisiones y compensaciones.

El programa de compensación del Agente es complejo. El propósito de la presentación de la compensación es para motivar al candidato acerca del potencial de su ingreso y para explicarle los componentes clave como las comisiones, las compensaciones y reconocimientos a través de campañas, eventos y convenciones.

Mantén la presentación de la compensación inicial tan simple como sea posible, realiza preguntas y mantén al candidato involucrado para asegurarse de que entiende la compensación. Los candidatos deben comprender que esta primera presentación es una apreciación global y que habrá más oportunidades para comentar los detalles adicionales en próximas reuniones. Explícale los 4 componentes principales de su compensación:

Entrevista Adicional (EA)

Cuando el candidato se encuentra indeciso, es primordial que incluyas a personas importantes para él/ella y que participen en el proceso (padres, espos@s, amigos cercanos, etc.)

Si una entrevista adicional no se dirige, es importante que se establezcan rápidamente las relaciones que puedan tener un gran impacto en el éxito, apoyo y retención del nuevo Agente.

El enfoque debe ser para ayudarlos a comprender los aspectos clave de trabajo que impactará al candidato.

• Trabajo duro para construir el negocio
• El ingreso variará según las ventas 
• Auto-estudio para desarrollar nuevas habilidades y conocimiento
• El rechazo y la desilusión son parte una rutina de la carrera de ventas

Adicionalmente ayuda a comprender a los VIP que la riqueza de oportunidades y premios de la carrera les pueden proporcionar:

• Potencial para un crecimiento significativo de ingreso
• Potencial para un estilo de vida flexible una vez que el Agente domina los básicos, con lo cual puede soportar las metas financieras de la familia e involucrarse en la comunidad de manera activa
• Satisfacción de una profesión significativa que proporciona un producto vital y servicio a otros a través de la venta de seguros

La contratación o el alta de un candidato es el proceso de autorización y registro, puede tomar desde unas semanas hasta unos meses. Mantén el entusiasmo, la motivación y el impulso de los candidatos sobre la carrera a lo largo del proceso, los programas de desarrollo, recursos y expectativas de la currícula, así como en las evaluaciones de los candidatos potenciales.

Toma en cuenta lo siguiente para el alta del candidato:

Pide al candidato su documentación una vez que ambas partes hayan decido continuar.
Los candidatos deben comprender que su alta definitiva se condiciona a la obtención de la autorización por parte de la CNSF (Comisión Nacional de Seguros y Fianzas) y su contrato aprobado por MetLife.
En ocasiones se requiere documentación adicional, sé proactivo con el proceso para comunicar los requisitos y ayudar a manejar las expectativas del candidato.